Derecho laboral y seguridad social en Colombia. Con la norma que rige hoy.
Contratos, jornada, recargos, seguridad social y terminaciones, con la norma vigente y no con la de hace tres reformas. Calcula aquí mismo una liquidación o el costo real de un salario.
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Calculadora de liquidación y aportes: calcula antes de firmar nada
Cesantías, intereses, prima, vacaciones e indemnización, con los valores vigentes de este año. Es la misma calculadora que usamos en Lexy para revisar una liquidación; si algo no cuadra, ya sabes qué preguntar.
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Qué contrato usar, y para qué
Elegir el tipo de contrato no es un formalismo: define cómo termina y cuánto cuesta terminarlo.
Término indefinido
El más común y el más simple de administrar. Termina cuando alguna de las partes lo decide, con las consecuencias que correspondan.
Término fijo
Con plazo escrito. Exige preaviso de treinta días si no se va a renovar; sin ese preaviso se prorroga solo.
Obra o labor
Atado a una obra concreta. El error frecuente es describir la obra de forma tan vaga que en la práctica funciona como indefinido.
Aprendizaje y prestación de servicios
Figuras distintas y con reglas propias. Usar prestación de servicios para disfrazar una relación laboral es el camino más corto a un proceso.
Lo que cambió con la Ley 2466 de 2025
Es la reforma laboral, y no entró toda de golpe: tiene fechas escalonadas. Estas son las que ya están rigiendo.
- Jornada de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026. Venía de 44.
- El recargo nocturno empieza a las 7:00 p. m., no a las 9:00 p. m. Rige desde el 25 de diciembre de 2025. La jornada nocturna va de 7:00 p. m. a 6:00 a. m., con recargo del 35 %.
- Dominicales y festivos, en escalera: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y 100 % desde el 1 de julio de 2027.
- Se eliminó la autorización previa del Ministerio de Trabajo para pactar horas extra. Lo que no desapareció es el límite ni la sanción por excederlo.
Los recargos que rigen hoy
Dos horas trabajadas a la misma hora del día pueden costar muy distinto según cuándo se trabajen. Esta es la tabla vigente en agosto de 2026.
| Concepto | Cuándo aplica | Recargo |
|---|---|---|
| Recargo nocturno | De 7:00 p. m. a 6:00 a. m. | 35 % sobre la hora ordinaria |
| Hora extra diurna | Por encima de la jornada, entre 6:00 a. m. y 7:00 p. m. | 25 % |
| Hora extra nocturna | Por encima de la jornada, entre 7:00 p. m. y 6:00 a. m. | 75 % |
| Dominical o festivo | Trabajo en domingo o festivo | 90 % desde el 1 de julio de 2026 |
| Jornada máxima | Semana ordinaria | 42 horas desde el 15 de julio de 2026 |
Los recargos se acumulan: una hora extra trabajada un domingo por la noche no se paga con un solo porcentaje. Es donde más se equivoca la nómina liquidada a mano.
El riesgo silencioso: el contratista que era empleado
Si hay subordinación —horario, órdenes, herramientas de la empresa, exclusividad—, hay contrato de trabajo, se llame como se llame el papel que se firmó. Cuando eso se declara, la empresa termina pagando prestaciones, aportes a seguridad social e indemnizaciones de todo el periodo, y normalmente con sanción moratoria encima. Es el pasivo que más aparece en una debida diligencia y el que más descuentos genera en el precio de venta de una compañía.
Terminación del contrato de trabajo e indemnizaciones
Despedir mal no sale caro por la indemnización. Sale caro por lo que viene después: reintegro, sanción moratoria y un proceso que dura años. Esta es la parte que más demandas genera, y la que más se resuelve antes de firmar.
Con justa causa y sin justa causa: la diferencia que decide todo
Terminar con justa causa no genera indemnización, pero exige tres cosas que se revisan una por una: que la causal esté prevista en la ley o en el contrato, que esté probada, y que se le haya dado al trabajador la oportunidad de explicarse antes de decidir.
Terminar sin justa causa es perfectamente legal: el empleador puede hacerlo y pagar la indemnización. El problema aparece cuando se invoca una justa causa que después no se sostiene, porque ahí no solo se termina pagando la indemnización, sino con la credibilidad del expediente destruida.
Cuánto cuesta terminar sin justa causa
La indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo depende del tipo de contrato y, en el indefinido, del salario.
| Tipo de contrato | Indemnización |
|---|---|
| Término fijo | El valor de los salarios que falten para terminar el plazo pactado |
| Obra o labor | El tiempo que falte para terminar la obra, y nunca menos de 15 días |
| Indefinido, salario inferior a 10 salarios mínimos | 30 días por el primer año, y 20 días por cada año adicional o proporción |
| Indefinido, salario de 10 salarios mínimos o más | 20 días por el primer año, y 15 días por cada año adicional o proporción |
A esto se suma la sanción moratoria si la liquidación no se paga a tiempo: un día de salario por cada día de retraso. Es la que convierte un error administrativo en una cifra grande.
A quién no se puede despedir sin permiso
Son los casos de estabilidad laboral reforzada. Despedir a alguien protegido sin autorización previa suele terminar en reintegro, no en indemnización.
Maternidad y lactancia
Durante el embarazo y los meses siguientes al parto se presume que el despido tuvo esa causa, y se requiere autorización del inspector de trabajo.
Condición de salud
El trabajador con una limitación derivada de su estado de salud no puede ser desvinculado por esa razón sin autorización previa.
Fuero sindical
Directivos sindicales: hace falta permiso judicial previo, mediante un proceso de levantamiento de fuero.
Prepensionados
Quien está a pocos años de cumplir los requisitos de pensión goza de protección reforzada por vía jurisprudencial.
El orden que hay que seguir, y en ese orden
Primero se documentan los hechos, después se cita a descargos, después se decide, y solo entonces se redacta la carta. La carta debe indicar la causal concreta y los hechos que la sustentan, porque en el juicio el empleador queda amarrado a lo que escribió ahí: no se pueden alegar después causales nuevas. Invertir ese orden —despedir y luego buscar cómo justificarlo— es exactamente lo que se ve en las sentencias que terminan en reintegro.
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Preguntas frecuentes
¿Desde qué hora se paga recargo nocturno en 2026?
Desde las 7:00 p. m. La Ley 2466 de 2025 adelantó el inicio de la jornada nocturna, que antes empezaba a las 9:00 p. m., y ese cambio rige desde el 25 de diciembre de 2025. La jornada nocturna va hasta las 6:00 a. m. y el recargo es del 35 %.
¿Cuántas horas tiene la semana laboral hoy en Colombia?
Cuarenta y dos horas, desde el 15 de julio de 2026. La reducción venía por etapas desde las 48 horas originales, y esta es la última.
¿Cuánto se paga hoy un domingo trabajado?
Un recargo del 90 % sobre la hora ordinaria desde el 1 de julio de 2026, y pasará al 100 % el 1 de julio de 2027. Si además la jornada dominical es nocturna o extra, los recargos se suman.
¿Todavía necesito autorización del Ministerio para las horas extra?
No. La Ley 2466 de 2025 eliminó ese permiso previo. Lo que sigue vigente es el límite legal de horas extra y el régimen sancionatorio si se supera, así que la eliminación del trámite no equivale a que ahora se pueda trabajar sin tope.
¿Puedo despedir a alguien sin justa causa?
Sí. El empleador puede terminar un contrato sin justa causa; lo que la ley impone es pagar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. La excepción son los trabajadores con estabilidad laboral reforzada, donde hace falta autorización previa.
¿Cómo se calcula la indemnización en un contrato indefinido?
Si el salario es inferior a diez salarios mínimos, son 30 días por el primer año y 20 días por cada año adicional o proporción. Si es de diez salarios mínimos o más, son 20 días por el primer año y 15 por cada año adicional o proporción.
¿Qué es la sanción moratoria?
Es la indemnización por no pagar a tiempo salarios y prestaciones al terminar el contrato: un día de salario por cada día de retraso. Corre sola, sin necesidad de que el trabajador reclame, y en liquidaciones que se demoran meses termina superando a la indemnización principal.
La empleada me avisó que está embarazada después de que le entregué la carta. ¿Qué hago?
Deténgase y revise antes de ejecutar la terminación. La protección opera por el hecho del embarazo y no por el momento en que el empleador se entera, así que un despido en esas condiciones tiene alta probabilidad de terminar en reintegro con salarios dejados de percibir.
Derecho societario, y dónde encaja lo laboral
Casi ninguna decisión laboral vive sola: la estructura de la sociedad y los acuerdos entre socios deciden quién responde.
Derecho laboral, con la norma que rige hoy
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